Після подання Кабінетом Міністрів України до Верховної Ради України проєкту нового Трудового кодексу в публічному просторі з’явилася низка тверджень щодо змісту документа, що не відповідають дійсності.

Міністерство надає роз’яснення, щоб забезпечити коректне розуміння положень проєкту та запобігти поширенню неточностей. Усі наведені нижче позиції ґрунтуються на нормах проєкту та чинній логіці кодифікації трудового законодавства. 

Проєкт Трудового кодексу спрямований на систематизацію й модернізацію правил, які регулюють трудові відносини, а також на наближення українського регулювання до європейської моделі, зокрема через імплементацію директив Європейського Союзу та застосування підходів, поширених у країнах ЄС.

Нижче подаємо факти, які прямо випливають із тексту документа, і спростовують неправдиві твердження, що ширяться мережею. 

1) Відеоспостереження та моніторинг робочої кореспонденції

Відеоспостереження на робочих місцях сьогодні використовується в багатьох компаніях. Проблема в тому, що чинне трудове законодавство не дає спеціальних, чітких і зрозумілих правил, де проходять межі допустимого контролю, як працівника мають інформувати, як обмежується доступ до записів і як захищається приватність.

Саме це і робить проєкт Трудового кодексу: встановлює межі, запобіжники та процедури, побудовані за підходом, який застосовується в країнах ЄС

Відеоспостереження (а також моніторинг робочої кореспонденції) визначені як крайні заходи контролю, можливі лише за об’єктивної необхідності та з обов’язковим інформуванням працівника. При цьому контроль не може порушувати право на повагу до приватного і сімейного життя.

2) Європейські та міжнародні стандарти

Проєкт прямо закладає європейські рамки в ключових сферах: відпустки, робочий час та відпочинок, колективні переговори, захист від дискримінації, баланс між роботою і сім’єю, прозорість та гарантії в оплаті праці тощо. 

3) Профспілки, свобода об’єднання та представництво працівників

Проект Трудового кодексу вперше за всю історію попередніх проєктів містить окрему статтю, в якій закріплено та розкрито фундаментальне право на свободу об’єднання та колективні переговори, а також окрему статтю, в якій визначено поняття представників працівників.

У проєкті профспілки прямо визначені як один із суб’єктів трудових відносин. За профспілками залишається пріоритетне право представляти працівників у відносинах з роботодавцем. А у випадку відсутності профспілки представництво інтересів працівників можуть здійснювати вільнообрані ними представники.

Стаття 33 проєкту ТК закріплює право працівників на інформування та консультації і встановлює обов’язок роботодавця у визначених випадках проводити їх з профспілкою/представниками працівників за процедурою та у строки, передбачені Кодексом.

Гарантії діяльності профспілок і організацій роботодавців та відповідні процедури визначаються спеціальними законами, а проєкт ТК містить відсилочні норми і встановлює обов’язок роботодавця створювати умови для діяльності представників працівників відповідно до спеціального законодавства та колективних угод/договорів.

4) Відпустки, відпочинок, додаткові гарантії

Передусім, для тих, у кого відпустка зараз більше, ніж 28 днів, нічого не зміниться. Водночас основна щорічна відпустка не може бути менша за 28 днів.

Також проєкт передбачає додаткову щорічну відпустку за роботу зі шкідливими/важкими умовами (порядок, підстави, тривалість). Проєкт фіксує мінімальні стандарти відпочинку: щоденний відпочинок – не менше 12 годин, щотижневий безперервний – не менше 42 годин.

При цьому невикористані відпустки, набуті до набрання чинності Кодексом, зберігаються і надаються та компенсуються за старим порядком.

5) Локаут

Локаут — це тимчасове повне або часткове призупинення роботи чи обмеження доступу до робочих місць під час страйку без припинення трудових договорів. 

У європейській моделі соціального діалогу колективні дії мають бути збалансованими: якщо працівники мають право на страйк, роботодавці також мають право на колективні дії у відповідь. Саме тому в проєкті ТК передбачено право роботодавця на локаут як елемент системи колективних трудових відносин, відповідно до підходів Європейської соціальної хартії.

Відповідні норми, що увійшли до проєкту ТК, були напрацьовані соціальними партнерами (представниками профспілок, роботодавців та Національної служби посередництва і примирення). 

Водночас у проєкті ТК закладено чіткі запобіжники від зловживань з боку роботодавця: оголошення локауту можливе виключно як реакція роботодавця на неправомірні дії сторони працівників. Локаут заборонений у спорах про погашення заборгованості заробітної плати. Визначено умови та процедуру застосування локауту виключно на локальному рівні, а також перелік підстав, за яких він може бути визнаний незаконним.

6) Звільнення під час лікарняного або відпустки

Проєкт ТК не запроваджує новий підхід до звільнення під час лікарняного чи відпустки і не створює додаткових підстав для звільнення. 

Йдеться про чітке процедурне уточнення: роботодавець може видати наказ про звільнення в період тимчасової непрацездатності або відпустки працівника, але днем звільнення буде визначений перший робочий день ПІСЛЯ завершення лікарняного або відпустки (а загальне правило дня звільнення — останній день фактичного виконання трудових обов’язків).

Проєкт не дозволяє припиняти трудові відносини під час лікарняного чи відпустки. Він лише уточнює процедурний момент оформлення рішення, залишаючи днем звільнення перший робочий день після завершення такого періоду. Працівник не позбавляється захисту на період тимчасової непрацездатності або відпустки: до завершення такого періоду звільнення не настає, а всі гарантії зберігаються.

Предмет регулювання тут – не розширення прав роботодавця, а усунення правової невизначеності щодо процедури, дати звільнення та обов’язку провести належний фінальний розрахунок.

Також проєкт чітко встановлює вимоги до фінального розрахунку й виплат у разі звільнення: 

• Якщо строк попередження скорочують за згодою працівника: компенсація не менше 2 середньоденних зарплат за кожен робочий день скорочення.
• Якщо роботодавець скорочує без згоди працівника: компенсація не менше 3 середньоденних зарплат за кожен робочий день скорочення.

7) Понаднормові роботи

Це не нова норма. Понаднормова робота існує і сьогодні. Проєкт Трудового кодексу не запроваджує її як звичайну практику, а чітко визначає межі, умови залучення та підвищену оплату, щоб зменшити простір для зловживань.

У чинному КЗпП у мирний час ліміт понаднормових робіт становить не більше 120 годин на рік. Проєкт ТК встановлює зрозумілі правила такої роботи: базова межа – 180 годин на рік, а в колективному договорі за домовленістю сторін може бути встановлена інша межа, але не більше 250 годин на рік.

Нормальна тривалість робочого часу залишається такою самою, як і на сьогодні – 40 годин на тиждень (стаття 115 проєкту ТК). Також може бути встановлена менша тривалість (колективним або трудовим договором). Абсолютний максимум – 48 годин включно з понаднормовими.

У чинному КЗпП в період мирного часу ліміт понаднормових робіт складає не більше 120 годин на рік. Проєкт ТК встановлює зрозумілі умови, порядок і граничні межі таких робіт, а також зберігає вимоги щодо підстав залучення і підвищеної оплати. Так, проєкт чітко визначає граничні межі понаднормової роботи: 180 годин на рік, а у колективній угоді/договорі за домовленістю сторін може бути інший ліміт — але не більше 250 годин на рік.

Прикметно, що в країнах ЄС встановлені законодавством ліміти понаднормової роботи можуть бути подовжені за домовленістю між роботодавцем та працівником або колективним договором до певної абсолютної максимальної межі. Для прикладу, в Хорватії річний ліміт понаднормових годин 180 годин може бути подовжений до 250 годин на рік колективним договором. В Італії ж річний ліміт понаднормових годин 250 годин може бути подовжений колективним договором, проте конкретна максимальна межа взагалі не вказана.

Водночас проєкт чітко визначає підстави залучення до понаднормових робіт і зберігає підвищену оплату за понаднормову роботу, а також за роботу в нічний час, вихідні та святкові дні.

8) Гарантії для вагітних працівниць, батьків і сімей

Базові норми щодо захисту вагітних і працівників із сімейними обов’язками зберігаються. Проєкт ТК не скасовує чинних гарантій щодо захисту від звільнення, медичних оглядів і відпусток, а деталізує сучасні механізми поєднання роботи та сімейних обов’язків.

Проєкт містить гарантії, зокрема:

• заборону звільнення працівників з дітьми віком до півтора року або дитиною з інвалідністю, одиноких матерів і одиноких батьків, які мають дитину віком до 14 років, з ініціативи роботодавця, крім прямо визначених законом випадків;
• гарантії для вагітних щодо медичних оглядів та збереження оплати;
• оплачувану відпустку для догляду за дитиною загальною тривалістю 4 місяці. 

Важливо: проєкт не зменшує обсяг гарантій для сімей. Він прямо визначає, що кожен з батьків має індивідуальне право на 2 місяці такої відпустки. Для одинокої матері або одинокого батька зберігається право на 4 місяці оплачуваної відпустки. 

Водночас гарантії, пов’язані з відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами і доглядом за дитиною до 3 років, не ототожнюються з оплачуваною відпусткою. Мова про додаткове запровадження окремого інструменту підтримки батьківства. Такий підхід створює більш збалансовану модель розподілу сімейних обов’язків і ширші можливості для поєднання батьківства та роботи.

9) Кодифікація та прикінцеві/перехідні положення

​​Проєкт ТК не скасовує трудові права через “втрату чинності” окремих законів. Йдеться про кодифікацію: норми, які сьогодні містяться в різних актах, переносяться і системно об’єднуються в одному кодексі.

Так, проєкт передбачає в прикінцевих положеннях визнання такими, що втратили чинність, окремих актів (зокрема щодо відпусток, колективних угод тощо), одночасно з внесенням змін до великої кількості законів – саме тому, що норми переносяться і уніфікуються у Кодексі.

Водночас перехідні положення прямо захищають уже набуті права працівників. Зокрема, права, які виникли до набрання чинності кодексом, не втрачаються лише через оновлення форми регулювання (напр., щодо вже накопичених відпусток).

Просимо під час обговорення проєкту Трудового кодексу послуговуватися перевіреною інформацією та першоджерелом – текстом законопроєкту. Поширення неточних або вирваних із контексту тверджень дезорієнтує працівників і роботодавців та ускладнює змістовну дискусію.

Міністерство відкрите до фахового обговорення положень проєкту в межах парламентської процедури, зокрема під час роботи профільного комітету та публічних консультацій із соціальними партнерами й експертним середовищем. Ми готові надавати додаткові роз’яснення та брати участь у дискусіях, що базуються на нормах документа та практиках ЄС.