Про стан виконання заходів Плану дій з реалізації Національної стратегії у сфері прав людини на 2021-2023 роки, затвердженого розпорядженням Кабінету Міністрів України «Про затвердження плану дій з реалізації Національної стратегії у сфері прав людини на 2021-2023 роки» від 23.06.2021 № 756-р

Найменування заходу	Строк виконання	Відповідальні за виконання	Інформація про виконання	Стан виконання	
16.	
Підготовка та подання Президентові України пропозицій щодо приєднання України до Марракеського договору про полегшення доступу сліпих, осіб з порушеннями зору або іншими обмеженнями з причин інвалідності сприймати друковану інформацію до опублікованих творів	

	березень 2022 року	Мінекономіки
МЗС	Прийнято Закон України від 12.01.2023           № 2854-IX «Про приєднання України до Марракеського договору про полегшення доступу сліпих, осіб з порушеннями зору або іншими обмеженнями з причин інвалідності сприймати друковану інформацію до опублікованих творів», який набрав чинності 14.02.2023	Виконано	
34.	
Розроблення та подання на розгляд Кабінету Міністрів України законопроекту про внесення змін до Кодексу законів про працю України, Законів України “Про оплату праці”, “Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків”, “Про колективні договори і угоди” з метою зменшення розриву в оплаті праці жінок і чоловіків	

	грудень 2022 року	Мінекономіки
Мінсоцполітики
Мін’юст	Листом Мінекономіки від 29.06.2023 № 4707-02/31539-01 на розгляд Кабінету Міністрів України подано проєкт розпорядження Кабінету Міністрів України «Про схвалення Національної стратегії подолання гендерного розриву в оплаті праці в Україні на період до 2030 року та затвердження операційного плану з її реалізації на 2023-2025 роки»	В процесі виконання	
49.	
Вивчення питання щодо можливості ратифікації Конвенції Міжнародної організації праці про викорінення насильства та домагання у сфері праці          № 190	

	грудень 2022 року

	Мінекономіки
МЗС
Уповноважений Верховної Ради України з прав людини (за згодою)	Відповідно до частини першої статті 2 Віденської конвенції про право міжнародних договорів «ратифікація», «прийняття», «затвердження» і «приєднання» означають, залежно від випадку, міжнародний акт, який має таке найменування і за допомогою якого держава виражає в міжнародному плані свою згоду на обов’язковість для неї договору. 
Варто зазначити, що фундаментальним принципом якісних змін щодо запобігання та викорінення насильства та домагань у сфері праці є створення таких законодавчих передумов, які б дозволили поступово знівелювати на українському ринку праці таке ганебне явище. В цьому контексті висловлення Україною згоди на обов’язковість для неї Конвенції № 190 в міжнародному плані не може вважатися самоціллю. 
Натомість найкращим способом вирішення порушеного питання по суті є напрацювання та прийняття мережі таких нормативно-правових актів, зміст яких дозволив би інкорпорувати положення Конвенції № 190 в національне законодавство. 
Подібні тези було озвучено на організованій 18.06.2021 року Міжнародною організацією праці тристоронній валідації «Комплексного порівняльного аналізу законодавства України відповідно до положень Конвенції МОП № 190 про викорінення насильства та домагань у сфері праці, 2019 року», участь у якій взяли представники центральних органів виконавчої влади, урядової уповноваженої з питань ґендерної політики, організацій роботодавців та профспілок, громадських та міжнародних організацій. 
Особлива увага приділялася тим положенням Конвенції № 190, що не мають відповідних положень у національному законодавстві. Зокрема, це стосується визначення термінів «насильство і домагання», «гендерно-обумовлені насильство і домагання» (стаття 1 Конвенції № 190), поширення сфери дії на категорії осіб, яким відповідно до Конвенція № 190 надаються гарантії захисту від насильства і домагань (стаття 2 Конвенції № 190), визначення місць, пов’язаних зі сферою праці, де може трапитись насильство і домагання (стаття 3 Конвенції № 190), конкретизація заходів, спрямованих на попередження проявів насильства і домагань у сфері праці (стаття 8 Конвенції № 190).
Водночас, поряд з необхідністю здійснення роботи щодо забезпечення захисту прав працівників від насильства і упередженого ставлення на робочому місці, необхідно також забезпечити мінімальне втручання держави у господарські відносини та права власника на свободу управління підприємництвом. 
У зв’язку з цим очевидною є необхідність продовження суспільного діалогу щодо основних принципів та рівня участі держави під час здійснення заходів, спрямованих на запобігання насильству та домаганням на робочому місці. 
При цьому необхідно зазначити, що аналіз національного законодавства в рамках можливості імплементації Конвенції        № 190 засвідчив, що частково окремі заходи запобігання та протидії ґендерно-обумовленому насильству і домаганням у сфері праці вже знайшли у ньому своє відображення. 
Так, статтею 1 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» сексуальні домагання визначено як дії сексуального характеру, виражені словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (доторкання, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування. 
Роботодавець зобов’язаний, зокрема, вживати заходів щодо унеможливлення та захисту від випадків сексуальних домагань та інших проявів насильства за ознакою статі (стаття 17 цього Закону). 
Пунктом 7 частини першої статті 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» передбачено поняття  «утиску» – небажаної для особи та/або групи осіб поведінки, метою або наслідком якої є приниження їх людської гідності за певними ознаками або створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери. 
Згідно зі статтею 21 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема, порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків. 
Відповідно до статі 241 Закону України «Про рекламу» забороняється в рекламі про вакансії (прийом на роботу) висувати вимоги за ознаками раси, кольору шкіри, віку, статі, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сексуальної орієнтації, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших громадських об’єднаннях, етнічного та соціального походження, сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.
У разі порушення вимог цієї статті рекламодавець сплачує до державного бюджету штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент вчинення порушення, у встановленому Кабінетом Міністрів України порядку.
Відповідно до статті 602 КЗпП працівник може вимагати від роботодавця тимчасове, строком до двох місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації. При цьому роботодавець може відмовити працівнику в такому переведенні лише якщо виконання дистанційної роботи не можливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце.
Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися із скаргою до органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду.
В Україні усі справи, що виникають з трудових правовідносин, суди розглядають у порядку цивільного судочинства.
Порядок здійснення цивільного судочинства визначається Цивільним процесуальним кодексом України (далі – ЦПК). Статтею 12 ЦПК встановлено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов’язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов’язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.
Разом з тим статтею 81 ЦПК встановлено особливий порядок здійснення доказування у справах про дискримінацію, так відповідно до частини другої вищезгаданої статті у справах про дискримінацію позивач зобов’язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача.
Таким чином, у випадку наведення позивачем фактичних даних, які підтверджують факти дискримінації (в даному випадку щодо дискримінації у сфері праці), встановлюється презумпція винуватості відповідача, який зобов’язаний довести протилежне, тобто відсутність фактів дискримінації з його боку.
Поряд з цим, 11.12.2022 набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» від 16.11.2022 № 2759-ІХ.
Відповідно до внесених змін до статей 2, 22 КЗпП працівник має право на гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників, а вчинення мобінгу (цькування) заборонено.
Мобінгом (цькуванням) визначено систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у т. ч. з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.
23.12.2022 набрав чинності також Закон України «Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)», яким було додатково встановлено адміністративні санкції за вчинення стосовно працівника мобінгу.
Крім того, на сьогоднішній день у Верховній Раді України ще зареєстровано ряд законопроектів, спрямованих на подальше вдосконалення національного законодавства відповідно до міжнародних норм у сфері протидії порушенню прав працівників у трудових та пов’язаних з ними відносинах:
- проєкт Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України (щодо гармонізації законодавства у сфері запобігання та протидії дискримінації із правом Європейського Союзу)» (реєстр. № 0931                        від 29.08.2019) (далі – Проєкт № 0931), який розроблено з метою удосконалення законодавства України у сфері запобігання та протидії дискримінації, забезпечення ефективності контролю за його дотриманням та приведення його у відповідність до актів права ЄС, імплементація яких передбачена Додатком XL до Глави 21 «Співробітництво у галузі зайнятості, соціальної політики та рівних можливостей» Угоди про асоціацію між Україною, з однієї сторони, та Європейським Союзом, Європейським співтовариством з атомної енергії та їхніми державами-членами, з іншої сторони.
Проєктом № 0931 пропонується доповнити положення національного законодавства новими визначеннями, а саме «множинна дискримінація», «віктимізація», «дискримінація за асоціацією», «розумне пристосування» та «відмова у розумному пристосуванні». Зазначені доповнення дають більш чітке визначення усіх форм дискримінації, що встановлюватиме гарантії для захисту від тих форм дискримінації, які фактично існують, але на теперішний час перебувають поза межами правового регулювання.
Проєктом № 0931 також пропонується надати Уповноваженому Верховної Ради України з прав людини повноваження щодо видання за результатами розгляду звернень осіб та/або груп осіб з питань дискримінації обов’язкові для виконання вимоги (приписи) щодо усунення порушень законодавства у сфері запобігання та протидії дискримінації.
Крім того, Проєктом № 0931 пропонується внести зміни                             до статті 161 Кримінального кодексу України, вилучивши кримінальну відповідальність за дискримінацію (пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих привілеїв), та замінити її адміністративною відповідальністю шляхом доповнення Кодексу України про адміністративні правопорушення статтею «Порушення законодавства у сфері запобігання та протидії дискримінації». Зазначені зміни забезпечать пропорційність та співмірність відповідальності за порушення законодавства у цій сфері та значно спростить процедурний механізм розгляду судами справ за фактами дискримінації.
Станом на сьогодні Проєкт № 0931 готується у Верховній Раді України до другого читання;
- проєкт Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання праці деяких категорій працівників» (реєстр. № 6392 від 03.12.2021). Проект має на меті розширення економічних можливостей праці жінок, зміцнення системи гарантій правового захисту працюючих жінок під час вагітності, пологів і вигодовування дитини, закріплення на законодавчому рівні недискримінації вагітних жінок, удосконалення правового регулювання роботи працівників, які мають дітей.
Цим законопроектом прямо передбачається заборона дискримінації в трудових відносинах за ознаками вагітності, пологів, грудного вигодовування дитини. Крім цього передбачається, що при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх вагітність, пологи, грудне вигодовування дитини (крім жінок, які виконуватимуть важкі роботи та роботи зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також підземні роботи, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню).
Робота, спрямована на інкорпорацію в національне законодавство положень Конвенції № 190, триває.	Виконано